即将到来的2025年，注定将是一个变革之年——各种颠覆性力量将重新定义工作的方方面面。
传统的团队管理策略已经不再适用了。企业、员工对AI的大规模应用，以及多元复杂的员工队伍，即能载舟，亦能覆舟。因此，为了帮助企业在当前环境下蓬勃发展，HR部门必须积极拥抱这些变革，制定出既能发挥技术优势又兼具人性化的策略。
这种结构性的深刻转变要求企业必须在战略上重新审视自身定位、企业能力和业务流程。HR部门则需要深入思考这些变化将如何重塑组织架构、工作环境以及人员管理方式。
趋势1：
从采用AI到适应AI
由于AI仍处于发展的初期，未来工作形态会如何演变，或者AI的下一次升级将带来什么，目前尚无明确的答案。所以，当下的任何建议，可能在下代AI推出后就会过时。然而，这也恰恰意味着组织有机会主导未来的发展方向，并决定AI的重新分配将如何影响创新、生产力以及专业技能的布局。
HR部门将在这一过程中发挥重要作用。比如可以通过鼓励大胆试用AI、快速技能提升、工作岗位的设计，以及制定安全负责的AI应用文化与管理框架等，来帮助企业做好应对变化的准备。
给HR的战略洞见：
• 鼓励大胆尝试，完善配套培训。AI在提升员工生产力方面仍有巨大潜力。要释放这一潜力，HR领导者必须营造一个鼓励探索和试验的环境，让员工有信心去挖掘AI的潜力，而无需担心犯错。同时，全面的培训不仅能提高员工的技能，还能让他们相信，AI是用来增强而非取代他们的工作的，能帮助他们提升效率和产出。
• 制定AI战略——刻不容缓。虽然79%的管理者认为AI对保持竞争力至关重要，但60%的人承认公司缺乏应用AI的清晰愿景和计划。但AI其实早已开始渗透进人们日常的工作当中——75%的知识工作者正在使用AI工具，而其中绝大多数是在没有任何官方指导的情况下使用的。这种自发使用不仅增加了决策偏见、安全漏洞，还有滥用以及隐私或知识产权被侵犯的风险。因此，HR部门须与公司管理层紧密合作，制定明确的AI战略，确保其与企业目标一致，并有效应对相关风险和员工的焦虑情绪。建立完善的管理机制，逐步培养负责任的AI应用文化，明确使用权限，设定使用边界，并监控AI驱动的决策过程，这些举措都将帮助企业将AI转化为发展的助力，而非前进的负担。
HR应采取的行动：引导员工适应AI变革
• 设身处地为员工着想：关注并回应员工的担忧和需求，提供必要的支持、指导以及资源，帮助他们更好地适应AI带来的各种变化。
• 牵头制定新的AI手册：负责制定相关管理手则，营造负责任的AI应用文化。
• 拥抱持续学习：HR专员也必须提高自身对AI技术的理解，以及新技术对工作影响的认知，从而为员工和公司提供更有效的支持。
• 保持透明沟通：与员工保持开放、诚实的沟通，解释AI对其岗位的影响，建立信任，减少焦虑。
趋势2：
HR领域的AI应用
尽管AI备受瞩目，但许多HR部门尚未将其融入工作流程。有34%市场部门员工经常使用生成式AI，而HR部门中这一比例仅为12%。
可能的原因包括：数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在HR方面的潜在益处缺乏清晰认识。
给HR的战略洞见：
• HR部门要先积极拥抱AI技术。HR部门应充分利用其在风险管理方面的专长，建立强大的AI应用与管理体系，确保企业能在规避潜在风险的同时，有效利用这些新技术。例如，将AI技术合理整合到HR实践的各类任务自动化中，或者借助AI的预测分析能力提升员工体验、优化绩效管理等。关键在于，要在“做好风险管理”和“积极拥抱AI带来的机遇”之间找到平衡，充分发挥HR部门对企业的影响力，推动组织走向成功。
• 通过清晰的AI战略，建立能力与信心，并明确方向。想要提升能力和信心，HR管理者必须优先关注数字技能的培养，通过实践学习将AI融入HR流程，帮助员工获得AI工具的实战经验，并利用这些技术提升整个组织的工作效率和决策水平。要制定明确的AI战略和应用方向，来指导HR部门以负责任且高效的方式使用这项技术。
HR应采取的行动：培养AI的成长思维
• 掌握AI应用技能：学习如何在工作中有效运用AI技术，并帮助团队成员更好地适应AI时代。着手将生成式AI整合到工作流程中，培养勇于试验的思维模式，在人类专家的参与下，利用AI解决问题并辅助决策。
• 制定AI应用风险框架：制定专门的AI应用风险框架，明确规划安全、高效使用的路径，为HR从业人员在将AI融入工作时提供清晰的指导和信心支持。
• 时刻关注AI的应用效果：分析AI的实际效果和成果，确保技术达到预期的生产力和质量标准。通过定期评估和调整，优化AI应用，扩展其适用范围，并确保与组织目标一致。
趋势3：
技能错配的临界点
随着新技术的不断涌现，现代工作对技能的需求正在快速变化，导致员工现有能力与未来需求之间的错配不断加剧。不少企业难以清晰识别和预见中长期的技能需求，因而无法主动应对技能差距。这使得它们在瞬息万变的市场中，容易面临生产力下滑、创新乏力以及竞争力削弱等挑战。
此外，调查显示，企业雇主认为，到2030年，44%的员工技能将会受到冲击，而六成员工将在2027年前需要额外的培训。
解决技能差距问题对HR部门来说势在必行。而要弥补如此显著的技能差距，企业必须从根本上重新审视和调整其员工管理策略：要精准识别当前及未来所需的关键技能，预判这些技能在工作演变中的应用方式，并制定更有效的策略来吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
给HR的战略洞见：
• 识别核心技能差距：这要求HR对公司未来的发展方向以及实现这一目标所需的能力有深刻的理解。为了精准定位关键领域，HR应与业务领导紧密合作，根据行业趋势和技术发展预测未来的技能需求。尤其是优先投资于那些能在AI等领域带来最快、最大回报的培训，将有助于加速企业发展。
• 实施以技能为导向的人才管理策略：要实现真正的以技能为导向的人才管理，HR必须明确界定每个岗位当前和未来成功所需的具体技能，并制定相应策略来吸引和培养具备这些技能的人才。招聘、职业发展和绩效管理等环节应与这一策略紧密结合。通过聚焦技能，企业能够更精准地将人才配置到合适的项目中，根据优先级的变化灵活调配具备相应技能的员工，并帮助他们探索新的职业发展方向。同时，将绩效和奖励与技能发展挂钩，还能激励企业着眼未来，推动员工不断自我提升。
• 整合技术解决方案并建立内部人才流动机制：由于目前技术发展的速度已经开始超过技能更新的速度，任何弥补技能差距的策略都应更注重依托于技术进步本身。比如，AI和自动化可以帮助标准化技能分类，推断职位角色并培训所需的技能，做好最新的技能人才储备，并识别新的技能差距和培训需求。与此同时，企业应打造内部人才市场或内部人才流动机制，通过匹配内部机会与人才，直接有效解决相关的技能差距。这些平台可以根据员工的技能，灵活调整工作模式，促进人才流动，从而提升企业的敏捷性。需要注意的是，技术应作为支持战略的工具，而非主导战略的力量。这意味着，在整合技术解决方案之前，HR部门必须先建立一个基于技能的管理框架。
HR应采取的行动：实施以技能为导向的招聘，促进员工技能和职业发展
• 重构职位描述与招聘流程：不再过分强调传统学历和资历，转向以技能为核心的招聘模式。引入基于技能的评估和面试方法，更精准地考量候选人的实际能力。
• 打造全面的技能分类体系：制定一个详细的技能分类框架，明确当前及未来所需的技能。该框架将作为人才管理实践的基石，助力HR部门将员工的能力与企业不断变化的需求紧密对接。
• 推行持续学习计划：推出相应的学习计划，着重培养上述技能分类体系中确定的核心能力。这些能力不仅应涵盖与AI和自动化相关的技术技能，还应包括批判性思维和创造力等可迁移的“软技能”。
趋势4：
新世代员工的崛起
随着更为年轻的员工涌入职场，带来了重新思考工作设计的绝佳机会——包括重新审视岗位的组织方式，比如工作安排的灵活性、岗位职责，以及员工完成任务所需的物理和技术工具等。
HR部门必须制定策略，着重通过有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，来赋能和支持新世代员工。同时，还需要投资于能够提升他们生产力和工作满意度的技术。
给HR的战略洞见：
• 重新定义员工价值主张：在技术飞速发展、职场环境剧变的今天，员工们，尤其是年轻一代，更看重工作的稳定性、合理的薪酬以及技能提升的机会。HR领导者必须顺应这些变化，重新定义员工价值主张。通过提供更合理的薪资激励、更好的工作保障、灵活的工作条件以及丰富的技能发展机会，企业可以更有效地吸引和留住人才。
• 利用技术提升员工体验：针对新世代员工量身打造的技术和工具，能够显著优化员工体验。例如，通过引入简便易用的培训、绩效管理以及职业发展工具，不仅能提升员工的参与感、工作效率，还能促进他们的技能提升。这些工具不仅能让员工感受到被重视和支持，增强他们的忠诚度，降低离职率，还能帮助企业营造更现代化、更灵活的工作环境，推动持续发展，并吸引更多优秀人才加入。
HR应采取的行动：吸引和留住新世代人才
• 重新思考工作定义和要求：调整职位描述，注重实际技能而非传统的学历要求。重新思考工作的定义和实际需要的技能。制定战略性的人才计划，以适应这些转变，并侧重于以技能为导向的招聘。
• 了解不同世代的期望：认识到不同世代对雇佣关系和工作环境的期望差异，包括提供合适的技术工具，以帮助新世代员工高效履行工作职责等。